一、預警因素分析
我們就可能觸發(fā)離職行為的原因進行頭腦風暴，篩選總結(jié)出12個潛在因素，從多角度對員工個體進行傾向評估，評估的依據(jù)主要來源于一對一溝通以及日常觀察。一對一溝通是從正面渠道直接獲取一手反饋，而日常觀察則需從側(cè)面搜集，包括工作場所內(nèi)的走動觀察、團隊內(nèi)部成員的彼此了解以及各種網(wǎng)絡社交媒體渠道的信息發(fā)布等。我們界定了每個潛在因素的程度差異，分“無問題”、“輕微”和“嚴重”三個等級并對應進行打分。具體如下：
通過對上述系列因素的月度評估打分，我們得以聚焦于那些離職潛在傾向嚴重程度較高的員工。
二、干預行動措施
在圈定了可能需要干預的預警對象之后，我們會采取如下跟進措施：
1、結(jié)合歷史記錄，對構(gòu)成其績效的各項指標分別用最小方差法和趨勢控制圖進行分析，既回顧其一直以來的綜合工作表現(xiàn)，亦可了解近期成績的穩(wěn)定性情況。
2、識別出促使個體產(chǎn)生離職傾向的最關鍵的預警因素，一方面采集信息作進一步的確證，一方面考量現(xiàn)實的可干預影響程度。
3、結(jié)合上述兩方面，由運營經(jīng)理與班組長討論確定干預的方向，是極力挽留、有限挽留、任其流失抑或主動勸退，以及相對應的具體行動方案。
三、預警追蹤看板
為了有效跟蹤每個團隊的離職傾向程度，我們會將班組長月度評估打分的數(shù)據(jù)，按嚴重程度比例繪制成為“追蹤看板”。
各級運營經(jīng)理以及班組長每月進行一次維護，重新討論和評估團隊人員情況以及所采取的行動方案效果。在這個過程中我們不僅能夠不斷提煉出最具實效的行動方案，作為范例充實到我們的預警案例知識庫中，而且通過各級管理團隊的復審和討論，對于員工的需求和心理也有了更深入細致的把握，逐步落實完善我們的管理流程體系。
